Организация и система массового подбора персонала.

Технология, система, инструменты, особенности, методы.

Технология массового подбора персонала

Наш робот рекрутер, телефонные роботы и боты поиска персонала, при правильном использовании, являются более производительной и экономичной альтернативой по сравнению с:
- кол-центрами по обзвону и контактам с кандидатами 
- кадровыми агентствами
- фрилансерами

Наши роботы и боты по поиску и отбору соискателей обладают меньшей стоимостью, большей производительностью, они являются обучаемыми и самостоятельно работают в социальных сетях и мессенджерах. Всегда доступна полная аналитика на всех этапах поиска и отбора. Также работа ботов легко контролируется и актуализируется. Все эти особенности, технологии и методики значительно увеличивают эффективность найма линейного персонала. 

Современный уровень развития технологий позволяет HR роботам и чат-ботам обеспечить конверсию массового подбора не хуже, чем у живых сотрудников, а в ряде случаях – и более высокую конверсию и эффективность поиска сотрудников.

Мы рассматриваем массовый подбор персонала как корпоративный продукт, который требует некоторых специфических приемов и подходов при продаже вакансий кандидатам, правильного понимания рынка, оценки конкурента и работодателя, разработки эффективного плана и презентации, формирования и проведения тестов для получения в итоге высокого результата от HR команды.

Система массового подбора персонала

Наше кадровое агентство использует уникальную систему по подбору персонала - роботов и ботов рекрутеров от robotHR

Поиск персонала

Робот robotHR самостоятельно находит требуемый линейный персонал, используя для этого различные источники: базы резюме, социальные сети, форумы, сайты и пр.

Телефонный робот 

Телефонный робот robotHR вступит в диалог с соискателями, расскажет о вакансии, ответит на вопросы и проведет предварительное и оценочное интервью.

Чат-бот

Чат-бот ответит на вопросы соискателей по вакансии в социальных сетях ВКонтакте, Instagram, Facebook и мессенджерах Viber, Whatsapp, Messenger, Telegram. Чат-бот также может провести предварительное оценочное интервью и записать на собеседование.

Контроль явки

Робот может повысить вовлеченность претендентов и контролировать их явку на очное собеседование. Робот напомнит о времени назначенной встречи, покажет подробную схему проезда. В случае необходимости перенесет или отменит встречу.

Самая низкая стоимость массового подбора линейного персонала

Подбор линейного персонала для трудоустройства с низкой стоимостью подбора, в том числе в Москве, благодаря разработанным нами цифровым индивидуальным решениям, базе знаний, электронным роботам и чат-ботам с искусственным интеллектом.


Быстро ищем, находим и оцениваем линейный персонал. Наши ключевые методы и особенности методик при подборе кадров – это действенное средство даже там, где другие агентства или методы бессильны. 

Нужно организовать большой поток кандидатов в кратчайший срок?

Наша типовая производительность 100 претендентов в сутки на одну вакансию. И это не предел.

Инструменты массового подбора персонала

Современный уровень развития искусственного интеллекта позволяет HR роботам и чат-ботам обеспечить конверсию массового подбора не хуже, чем у живых сотрудников, а в ряде случаях – и более высокую конверсию и эффективность поиска сотрудников.

Именно инструменты автоматизации и построения правильной подготовки найма позволяют легко и быстро наращивать и снижать производительность поиска, отбора и найма.

Производительность наших роботов практически неограниченна, а линейный персонал является наиболее предпочтительным сегментом. Преимуществом роботов является способность формировать входящий поток до 100 кандидатов в день, включая г. Москва. То есть по массовому подбору кандидатов, имеющих необходимую квалификацию, ознакомившихся и заинтересовавшихся вашей вакансией, прошедших процедуру скрининга и записавшихся на очное собеседование.

Роботы следят за явкой каждого соискателя и обеспечивают стабильный поток на ваши вакансии и в требуемом количестве. 

Влияние сезонности на процесс найма

Зачастую в период открытия большого числа вакансий все сотрудники HR отдела начинают заниматься подбором, без скидки на необходимость заниматься, например, обучением или другой собственной текущей работой. При этом как правило начинает страдать остальная работа HR отдела, при плохой организации поиска и отбора HR специалисты начинают работать с одними и теми же соискателями.

Именно инструменты автоматизации и построения правильной технологии найма позволяют легко и быстро наращивать и снижать производительность поиска, отбора и найма. Не снижая при этом качества и обеспечивая высокую скорость закрытия вакансий. 

Особенности массового подбора

Основная рекрутинговая сложность – низкая конверсия соискателей на линейные позиции. То есть, обработав 1,000 резюме претендентов, на работу выйдут всего 5-10 новых сотрудников, что значительно меньше, чем при индивидуальном поиске сотрудников.

Почему так происходит? Основная проблема – массовому подбору невозможно иметь уникальное предложение, невозможно конкурировать заработной платой или условиями работы при рекрутинге, так как обычно порядок заработной платы и условия труда на таких позициях внутри компании фиксированы и не могут быть изменены по требованию. То есть большинство компаний, осуществляя активный масштабный подбор, предлагают практически идентичные условия труда и оплаты для сходных позиций массового уровня.

И именно здесь на первые места выходит возможности по масштабному и быстрому поиску как большого числа кандидатов. А следующим этапом как можно более быстрый контакт с ними для предложения вакансии. 

Организация массового подбора персонала

Организация массового подбора состоит из этапов поиска, отбора и найма, которые могут быть автоматизированы с использованием роботов и ботов robotHR в массовом сегменте:
1. составление «продающего» описания вашей вакансии, с раскрытием ваших преимуществ;
2. как можно более широкое и быстрое информирование соискателей;
3. скрининг резюме ;
4. оперативное проведение предварительного интервью;
5. рациональное планирование группового собеседования (анкетирование, презентация вакансии, ответы на вопросы);
6. анализ эффективности каналов привлечения соискателей, причин отсева на каждом из этапов воронки отбора;
7. отслеживание эффективности процесса адаптации нового сотрудника;
8. анализ причин увольнения работников в течение первых трех месяцев их работы;



Наша система, обладает искусственным интеллектом и имеет возможность постоянного анализа эффективности своей работы. И вот несколько подтвержаемых нами закономерностей:
- Если вы проводите собеседование не день в день и не на следующий день, то каждый дополнительный день уменьшает поток претендентов на 30%. А ведь чтобы найти одного такого согласившегося претендента на вакансию приходится обзвонить не меньше 30-50 потенциальных соискателей.
- Обратите внимание на место для проведения собеседования – именно оно создаст первое впечатление о вашей компании. Также важны транспортная доступность и подробная схема проезда.  
- Если претендентам накануне и за несколько часов до собеседования напомнить о предстоящем собеседовании и направить им подробную схему проезда и прохода, то явка повысится как минимум на 10-30%. То есть Вы получите дополнительно 1-3 явившихся соискателей на каждые 10 приглашенных.

Уверены, наш опыт и наши технологии помогут вам организовать эффективный массовый подбор линейного персонала. 

Методы массового подбора персонала

Важным правилом подбора персонала линейной группы является планирование необходимости иметь постоянный контроль за каждой операцией массового подбора персонала в отдельности.

Но если смотреть на проблему в целом, особенно для Москвы, то основная задача успешного кадрового поиска - это четкое формирование предоставления информации о вакансии как можно большему числу релевантных кандидатов в кратчайший срок. Профессиональная публикация на сайтах или в изданиях, сокращение длительности и числа этапов поиска и отбора в звене поиска, мотивация соискателей.

Большим плюсом будет правильно построенная и доведенная до соискателя система ценностей вакансии. Это позволит без увеличения уровня заработной платы привлечь дополнительный сегмент претендентов.

Самым простым вариантом в этом случае является опрос принятых сотрудников о том, что именно привлекло их в этой вакансии. Конечно, часть ответов будет тривиальна, но оставшиеся могут стать мощным источником привлечения дополнительного потока новых сотрудников и увеличения эффективности системы привлечения соискателей в целом.

Особенности, снижающие эффективность массового подбора

  • Соискатели не имеет «финансовой» подушки, поэтому стремятся как можно быстрее выйти на новую работу. Их резюме быстро теряют актуальность.
  • Соискатели редко обновляют свое резюме. Выйдя на новую работу, кандидаты оставляют статус «сейчас не работаю».
  • Очень часто отключают телефон или не берут трубку, особенно при сменной работе и работе в вечернее или ночное время.
  • Линейный персонал может довольно часто менять специализацию, например с рабочего склада на курьера, потом на водителя и т.п.
  • Претенденты не проходят отсеивающие интервью: об опыте работы, требуемых навыках и пр.
  • Легко соглашаются на все новые предложения других работодателей, и не являются или опаздывают на групповое собеседование.
  • Просто забывают о собеседовании, если им заранее о нем не напомнили.
  • Не смогли добраться до места собеседования или уже по дороге передумали.

Сколько стоит массовый подбор персонала

Подробный перечень и стоимость ключевых услуг по скринингу и подбору персонала

Заказать массовый подбор персонала

Или закажите одну из требуемых услуг по автоматизации процесса подбора кадров.